Formation Risques
Psychosociaux à Sète (34)
Définition des RPS : stress, harcèlement, burn-out, surcharge
Les risques psychosociaux regroupent des situations de travail où sont présents le stress chronique, les tensions relationnelles, le harcèlement moral ou sexuel, le burn-out, ainsi que la surcharge mentale ou émotionnelle.
Ces risques ont des répercussions directes sur la santé des salariés et sur la performance collective. Leur évaluation repose sur des critères objectifs comme la charge de travail, la qualité des relations professionnelles, ou encore le sentiment de reconnaissance.
La prévention passe par l’analyse des situations de travail, la formation des acteurs concernés et la mise en place de plans d’action adaptés.
Identification des signaux d’alerte et des sources de souffrance
Repérer les signaux d’alerte est un levier essentiel pour prévenir les risques psychosociaux. Il s’agit notamment de changements de comportement, d’un repli social, de tensions récurrentes, d’une démotivation soudaine ou d’un désengagement au travail.
Ces manifestations doivent être analysées en lien avec les sources de souffrance potentielles : surcharge de travail, absence de reconnaissance, conflits hiérarchiques, manque de clarté dans les rôles ou environnement dégradé.
L’observation du quotidien professionnel, couplée à des entretiens ou des questionnaires, permet de détecter ces situations à un stade précoce.
Intégration des RPS dans le DUERP (obligation légale)
L’évaluation des risques psychosociaux est une obligation légale inscrite dans le Code du travail. Elle doit être formalisée dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Cette intégration passe par la constitution d’un groupe de travail, l’analyse de situations de travail concrètes et le recours à des méthodes reconnues comme la RPS-DU de l’INRS.
L’objectif est de produire une évaluation rigoureuse, de prioriser les actions correctives et de mettre en œuvre un plan de prévention adapté. Le DUERP devient ainsi un outil de pilotage et de dialogue en matière de santé mentale au travail.
Cadre juridique et rôle
de l’employeur
Le cadre réglementaire impose à l’employeur une obligation de sécurité physique et mentale envers ses salariés.
Cette responsabilité comprend l’identification, l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux, au même titre que les autres risques professionnels. Le manquement à ces obligations peut engager la responsabilité civile et pénale de l’entreprise.
Au-delà de la conformité, le rôle de l’employeur consiste à créer les conditions favorables à une prévention efficace : information des équipes, formation des encadrants, mobilisation des instances représentatives et pilotage structuré des actions.
Facteurs de RPS selon Gollac : intensité, autonomie, exigences émotionnelles, conflits
de valeurs
Les risques psychosociaux trouvent leur origine dans plusieurs dimensions du travail identifiées par le rapport Gollac. L’intensité et le temps de travail désignent la pression exercée sur les salariés pour accomplir leurs missions dans des délais souvent contraints.
Le manque d’autonomie, quant à lui, limite la capacité à organiser son activité et à prendre des décisions, générant frustration et désengagement. Les exigences émotionnelles, telles que la gestion des tensions ou des situations de souffrance, affectent profondément l’équilibre psychologique.
Enfin, les conflits de valeurs surviennent lorsque les exigences professionnelles sont en contradiction avec les convictions personnelles ou le sens donné au travail. Ces facteurs, souvent combinés, augmentent significativement le risque de dégradation de la santé mentale et des relations au travail.
Méthodes de prévention : primaire, secondaire, tertiaire
La prévention des risques psychosociaux repose sur trois niveaux d’intervention complémentaires. La prévention primaire vise à agir en amont, en modifiant les organisations de travail, les pratiques managériales ou les conditions matérielles susceptibles de générer du stress.
La prévention secondaire concerne la gestion des effets du stress sur les individus, notamment par des actions de sensibilisation, de formation ou de soutien psychologique ponctuel. Enfin, la prévention tertiaire intervient après la survenue d’un trouble ou d’une situation de souffrance.
Elle vise la prise en charge des personnes concernées et le rétablissement d’un équilibre collectif par un accompagnement adapté et le traitement des causes organisationnelles sous-jacentes.
Conséquences sur la santé mentale et physique, absentéisme, conflits
Les risques psychosociaux peuvent avoir des répercussions majeures sur la santé mentale et physique des salariés.
Troubles du sommeil, fatigue chronique, anxiété, épuisement émotionnel ou douleurs somatiques en sont les manifestations fréquentes.
Ces effets individuels se traduisent collectivement par une augmentation de l’absentéisme, une baisse de la qualité du travail, des tensions relationnelles et des conflits ouverts au sein des équipes.
À terme, c’est l’ensemble de l’organisation qui se trouve fragilisé, tant sur le plan humain que sur celui de la performance.
Rôle du manager, du CSE, des référents QVT
Prévenir les risques psychosociaux implique une mobilisation collective et structurée. Le manager joue un rôle clé dans la détection des signaux faibles, la mise en œuvre des actions de prévention et la gestion des situations sensibles.
Le CSE et, lorsqu’il existe, la CSSCT, constituent des instances de dialogue et de remontée d’information essentielles. Ils contribuent à l’identification des facteurs de risques, à l’élaboration du DUERP et au suivi des actions.
Le référent QVT, quant à lui, favorise la diffusion d’une culture de prévention et agit comme relai entre les différentes parties prenantes. La coordination de ces acteurs est indispensable pour assurer une démarche de prévention efficace et pérenne.
Mise en pratique : cas concrets, QCM, mises
en situation
Les formations s’appuient sur des approches pédagogiques concrètes et interactives. Études de cas issues du terrain, mises en situation réalistes, exercices pratiques et QCM permettent aux participants d’ancrer les connaissances et de développer leurs compétences opérationnelles.
Cette pédagogie active favorise l’appropriation des outils de prévention, l’analyse de situations professionnelles complexes et l’adoption de postures adaptées face aux situations à risque.
Elle contribue également à renforcer la capacité d’intervention en milieu professionnel, dans un cadre sécurisé et structuré.
Financement des formations (CPF, OPCO, CNFPT)
Plusieurs dispositifs de financement permettent d’accéder aux formations en prévention des risques psychosociaux.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut être mobilisé pour les formations éligibles. Les opérateurs de compétences (OPCO) accompagnent les entreprises dans la prise en charge des coûts pédagogiques, selon les critères de leur branche.
Les agents des collectivités territoriales peuvent bénéficier d’un financement via le CNFPT. Il est recommandé d’anticiper les démarches administratives et de se faire accompagner dans le montage des dossiers pour optimiser les délais de prise en charge.
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Votre formation sur les risques psychosociaux est adaptée à un encadrement soignant en clinique, avec des problématiques de surcharge de travail, conflits internes et arrêts longue durée ? Est-ce que vous personnalisez les cas pratiques ?Oui, la formation est spécifiquement conçue pour répondre aux problématiques concrètes des encadrants, y compris dans les milieux hospitaliers ou cliniques. Les facteurs comme la surcharge de travail, les tensions internes ou l’absentéisme prolongé sont intégrés dans les cas de figure abordés. Les mises en situation sont personnalisées en amont, à partir des réalités et enjeux de chaque établissement.
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Est-ce que la formation aborde la mise en place d’un plan d’action concret à l’issue de l’analyse des RPS ? Et est-ce qu’on repart avec des outils directement exploitables en interne ?Oui. La formation inclut l’élaboration d’un plan d’actions de prévention à partir des résultats du diagnostic RPS, notamment via le Document Unique. Elle transmet également des outils pratiques (grilles de repérage, supports d’entretien, trames d’analyse) que vous pouvez immédiatement intégrer dans vos démarches internes.
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La formation est-elle éligible à une prise en charge par notre OPCO santé, et est-ce que vous vous occupez de l’administratif lié au financement ?Nos formations sont toutes éligibles à la prise en charge par l’OPCO Santé. Nous vous accompagnons dans la constitution du dossier administratif, avec la transmission des pièces justificatives nécessaires (programme, devis, convention, attestation de présence…).
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Quel est le profil du formateur ? Est-ce quelqu’un avec une expérience terrain en établissement de santé, ou plutôt un consultant généraliste ?Nos formations sont dispensées par des professionnels de terrain, issus notamment du secteur médico-social et hospitalier. Ils possèdent une expérience concrète des établissements de santé, des situations de souffrance au travail et de la gestion de crise. Cette expertise de terrain permet d’adapter les contenus aux réalités opérationnelles des équipes encadrantes et soignantes.
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Proposez-vous cette formation en intra, directement dans nos locaux, pour qu’on puisse faire participer nos chefs de service et nos cadres de santé ?Oui. Toutes nos formations peuvent être organisées en intra, directement dans vos locaux. Cette modalité permet de contextualiser les apports pédagogiques, de favoriser la participation active de vos équipes d'encadrement (chefs de service, cadres de santé), et de créer une dynamique collective autour des enjeux de prévention des RPS propres à votre établissement.
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Est-ce qu’un module ou un volet est prévu sur le rôle de la direction dans la prévention des RPS, notamment sur la communication et la gestion des signaux faibles ?Oui. Plusieurs de nos modules incluent une analyse du rôle stratégique de la direction dans la prévention des RPS. Cela comprend notamment : La communication interne en contexte de changement ou de tension. L’identification et la remontée des signaux faibles. Le positionnement managérial face aux situations critiques. La structuration du dialogue social autour des enjeux de qualité de vie au travail. Ces aspects sont abordés notamment dans nos formations sur le rôle de l'encadrement, le management QVT, et le DUERP.