Formation prévention des
risques psychosociaux à Nanterre
Définition des RPS et
typologie : stress, harcèlement, burn-out, surcharge
Les risques psychosociaux regroupent un ensemble de situations pouvant porter atteinte à l’intégrité mentale et physique des travailleurs.
Ils incluent notamment le stress professionnel, le harcèlement moral ou sexuel, le burn-out ou la surcharge de travail chronique. Ces phénomènes résultent souvent d’un déséquilibre entre les exigences du poste, les ressources disponibles et la qualité des relations professionnelles.
La typologie des RPS s’appuie sur les travaux du Collège d’Expertise (rapport Gollac) et sert de socle à toute démarche de prévention structurée.
Identification des signaux d’alerte et des facteurs de risque
Repérer les premiers signes de mal-être au travail est un levier essentiel pour agir avant que les situations ne se dégradent.
Isolement, irritabilité, absentéisme inhabituel ou baisse de performance doivent être perçus comme des signaux d’alerte. Ces éléments, souvent discrets, révèlent des tensions ou des déséquilibres dans l’organisation du travail.
L’analyse des facteurs de risque, issus notamment du rapport Gollac, permet de structurer une démarche de prévention efficace, fondée sur une observation fine des conditions de travail et sur la prise en compte des risques organisationnels, relationnels et individuels.
Approche juridique : responsabilités de l’employeur, DUERP, obligation de prévention
L’employeur a l’obligation légale d’assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés. Cette responsabilité comprend l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux, intégrée dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Le cadre réglementaire impose une analyse rigoureuse des situations de travail et la mise en œuvre d’actions concrètes.
L’actualisation du DUERP, l’implication d’un groupe de travail pluridisciplinaire et la formalisation de plans d’actions constituent les fondements d’une politique de prévention conforme aux exigences légales.
Importance de l’évaluation des risques : audits, diagnostics, plans d’action
L’évaluation des risques psychosociaux constitue une étape centrale dans toute démarche de prévention. Réalisée à travers des audits ou des diagnostics approfondis, elle repose sur l’observation des pratiques, des échanges avec les équipes et l’analyse des données disponibles.
Cette évaluation permet de construire un plan d’action pertinent, adapté aux réalités du terrain et aux spécificités de l’organisation.
La démarche doit être formalisée, suivie dans le temps et intégrée aux outils existants comme le DUERP, afin d’assurer une prévention durable et structurée.
Prévention en trois niveaux : primaire, secondaire, tertiaire
Adopter une stratégie de prévention structurée implique de distinguer clairement les trois niveaux d’intervention. La prévention primaire agit en amont, sur l’organisation du travail, pour limiter l’exposition aux facteurs de risques psychosociaux.
Elle comprend notamment l’adaptation des conditions de travail, la gestion des charges, et l’amélioration de la communication interne. La prévention secondaire vise à renforcer les capacités individuelles et collectives à faire face au stress et aux tensions, grâce à des actions de sensibilisation, de formation ou de soutien.
Enfin, la prévention tertiaire intervient lorsque des situations de souffrance sont déjà identifiées. Elle s’appuie sur la prise en charge des personnes touchées, la réorganisation du collectif de travail et le suivi des actions correctives.
Rôle des différents acteurs : Direction, encadrants, élus, RH
La prévention des risques psychosociaux repose sur la mobilisation coordonnée de plusieurs acteurs. La direction définit les orientations stratégiques et assure l’allocation des ressources nécessaires.
Les encadrants ont un rôle clé dans la mise en œuvre concrète des actions de prévention : repérage des signaux d’alerte, régulation des tensions, relais d’information. Les élus du personnel, notamment les membres du CSE et de la CSSCT, veillent à la prise en compte des conditions de travail dans les décisions de l’entreprise.
Les professionnels des ressources humaines assurent la cohérence des démarches entre gestion des compétences, santé au travail et dialogue social. Une coopération structurée entre ces parties prenantes garantit l’efficacité et la pérennité des actions mises en œuvre.
Approche individuelle : aider sans intrusion, méthodes assertives
L’accompagnement individuel des salariés en difficulté nécessite une posture équilibrée, alliant écoute active et respect de l’intimité.
L’approche assertive permet de formuler un soutien clair, sans jugement ni surprotection. Il s’agit de créer un espace de confiance favorisant la parole, tout en orientant la personne vers les ressources adaptées, internes ou externes.
L’entretien informel, mené avec discrétion, permet souvent d’initier cette démarche. L’objectif est d’agir sans imposer, de proposer sans forcer, en s’appuyant sur des repères partagés et des protocoles validés.
Cette posture contribue à la fois à la prévention des RPS et au maintien du lien professionnel.
Santé mentale comme levier de performance collective
La santé mentale des collaborateurs impacte directement la performance des équipes et le bon fonctionnement des organisations.
En identifiant les facteurs de risques psychosociaux et en agissant à différents niveaux de prévention, il devient possible de réduire les tensions internes, de prévenir les situations de souffrance et de maintenir un climat de travail serein.
La prise en compte de la santé mentale permet ainsi de favoriser l’engagement, de limiter l’absentéisme et d’optimiser la dynamique collective au sein des structures.
Méthodes pédagogiques : quiz, cas pratiques, ateliers, mises en situation
Les modules de formation intègrent des méthodes pédagogiques interactives, adaptées aux réalités du terrain. Les mises en situation favorisent l’appropriation des bons réflexes face aux signaux de détresse ou aux situations critiques.
Les études de cas permettent de comprendre les mécanismes de survenue des RPS dans des contextes concrets.
Les quiz et ateliers renforcent l’ancrage des connaissances, tout en stimulant l’échange et la réflexion collective autour des pratiques professionnelles.
Accessibilité, absence de prérequis, attestation de formation
Les formations sont ouvertes à tout public sans condition de diplôme ou d’expérience préalable. Aucun prérequis n’est nécessaire pour s’inscrire.
Chaque participant bénéficie d’un accompagnement progressif, avec des contenus adaptés aux profils et aux besoins du groupe.
Une attestation de formation est remise à l’issue du parcours, validant les compétences acquises sur les thématiques abordées.
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Votre formation sur les risques psychosociaux est adaptée à un encadrement soignant en clinique, avec des problématiques de surcharge de travail, conflits internes et arrêts longue durée ? Est-ce que vous personnalisez les cas pratiques ?Oui, la formation est spécifiquement conçue pour répondre aux problématiques concrètes des encadrants, y compris dans les milieux hospitaliers ou cliniques. Les facteurs comme la surcharge de travail, les tensions internes ou l’absentéisme prolongé sont intégrés dans les cas de figure abordés. Les mises en situation sont personnalisées en amont, à partir des réalités et enjeux de chaque établissement.
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Est-ce que la formation aborde la mise en place d’un plan d’action concret à l’issue de l’analyse des RPS ? Et est-ce qu’on repart avec des outils directement exploitables en interne ?Oui. La formation inclut l’élaboration d’un plan d’actions de prévention à partir des résultats du diagnostic RPS, notamment via le Document Unique. Elle transmet également des outils pratiques (grilles de repérage, supports d’entretien, trames d’analyse) que vous pouvez immédiatement intégrer dans vos démarches internes.
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La formation est-elle éligible à une prise en charge par notre OPCO santé, et est-ce que vous vous occupez de l’administratif lié au financement ?Nos formations sont toutes éligibles à la prise en charge par l’OPCO Santé. Nous vous accompagnons dans la constitution du dossier administratif, avec la transmission des pièces justificatives nécessaires (programme, devis, convention, attestation de présence…).
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Quel est le profil du formateur ? Est-ce quelqu’un avec une expérience terrain en établissement de santé, ou plutôt un consultant généraliste ?Nos formations sont dispensées par des professionnels de terrain, issus notamment du secteur médico-social et hospitalier. Ils possèdent une expérience concrète des établissements de santé, des situations de souffrance au travail et de la gestion de crise. Cette expertise de terrain permet d’adapter les contenus aux réalités opérationnelles des équipes encadrantes et soignantes.
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Proposez-vous cette formation en intra, directement dans nos locaux, pour qu’on puisse faire participer nos chefs de service et nos cadres de santé ?Oui. Toutes nos formations peuvent être organisées en intra, directement dans vos locaux. Cette modalité permet de contextualiser les apports pédagogiques, de favoriser la participation active de vos équipes d'encadrement (chefs de service, cadres de santé), et de créer une dynamique collective autour des enjeux de prévention des RPS propres à votre établissement.
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Est-ce qu’un module ou un volet est prévu sur le rôle de la direction dans la prévention des RPS, notamment sur la communication et la gestion des signaux faibles ?Oui. Plusieurs de nos modules incluent une analyse du rôle stratégique de la direction dans la prévention des RPS. Cela comprend notamment : La communication interne en contexte de changement ou de tension. L’identification et la remontée des signaux faibles. Le positionnement managérial face aux situations critiques. La structuration du dialogue social autour des enjeux de qualité de vie au travail. Ces aspects sont abordés notamment dans nos formations sur le rôle de l'encadrement, le management QVT, et le DUERP.